第1777章 工龄买断

  正是因为国有企业员工终身制的特殊性,这就造成一个问题,当一个企业因为改制,造成“国有企业员工”这个身份发生变化的时候,往往会遭到极大的阻力。因为铁饭碗没有,哪怕这个铁饭碗里面其实已经没有多少好吃的,但毕竟还是铁饭碗。

  为了化解这种矛盾,就需要给员工补偿,获得补偿的员工就会失去国有企业员工的身份,所以通常大家将这种方式称为身份买断,又因为补偿金额按照工龄计算,所有又被称为买断工龄……

  包飞扬点了点头说道:“通过支付补偿金的方式,让一部分员工与浦钢彻底脱离关系,也是可以的……”

  “包区长,你没有在企业工作的经验,可能不清楚企业员工对买断工龄大多比较抗拒……”白宗毅开口说道。

  “浦江的国企改革,在全国也算是走在前列的,买断工龄这种做法,据我所知之前有一些企业已经做了,但是效果并不好,而且引发了很多问题。”白宗毅苦笑着摇了摇头。

  “市里确定浦钢搬迁和新浦钢的建设以后,我们在厂里做了一些调研摸底,因为具体的方案还没有确定,现在厂里的情况也比较混乱,有的人非常高兴,认为浦钢搬迁以后,新浦钢起步就是五百万吨的长流程炼钢项目,新厂会很有前途……”

  “还有一部分对搬去新厂存在疑虑,这部分人大多是上了年纪,已经在老厂这边安家,习惯了这边的生活,不愿意搬离现在住的地方,去另外一个比较远的地方上班。也有的人担心新厂的要求比较高,在新厂那边找不到合适的岗位,当然也可能是担心新厂的工作没有这边舒服……”

  “所以即便是新浦钢的方案振奋人心,但还是有不少人并不支持浦钢老厂搬迁,他们认为建设新浦钢,并不一定要拆除老浦钢,老浦钢可以继续留着,让他们继续混日子,就算新浦钢的工资待遇更高,他们也不一定愿意去!”白宗毅说道。

  “这部分人是最难处理的,就算你让他们去新浦钢,他们都不一定愿意,更不要说买断工龄,让他们自谋职业,这根本不可能!买断就意味着失业……”

  这也是浦钢搬迁、新浦钢建设当中会遇到的问题。新浦钢确定会有国有资本,也会引进部分外资,实行股份制,对员工的管理会参照合资企业的办法,实现真正的合同制,不可能再存在所谓的终生制员工。去新浦钢就意味着失去现在国有企业员工的身份,意味着未来可能会失去工作,虽然正常情况下,一个认真工作的员工,失业的可能性并不大,但还是会有很多人不想冒这个风险。所以即便没有包飞扬提出来的,严格新浦钢的招聘要求,也会有很多老浦钢的员工不愿意加入新浦钢。更不用说那些无法进入新浦钢的员工,他们更加不希望被买断。

  白宗毅说道:“以前也发生过,有的企业进行买断以后,那些拿了买断金的员工,将买断的钱花掉以后,因为没有稳定的工作,又跑到企业闹事的事情,所以总的来说,买断虽然是一个不错的企业员工分流安置的方法,但是存在的问题也非常多,所谓一次性解决问题,实际上也可能留下不少隐患。”

  白宗毅对包飞扬笑了笑说道:“而且这些员工买断以后,原则上来说跟浦钢就没有关系了,这样一来,汇浔区的压力就大了,毕竟浦钢大部分员工都是汇浔区的居民,这些人失业以后,再就业工作就要区里承担了!”

  白宗毅这是在向包飞扬示好,正如他所说的那样,买断以后,企业与员工中断劳动关系,再就业工作就是区里面的任务了。

  包飞扬点了点头:“白总说的这些都是经验之谈,买断工龄,理论上来说对企业是有利的,但也是一种比较简单、粗暴的办法,买断,一方面消耗企业资金,买断一个人要几千块,买断一万个人就要几千万,几千万可以做很多事情……”

  “关键就像白总刚刚所说的那样,几千万花下去,效果却不明显,还是会出现很多买断的员工无法找到工作,待岗待业,所以就算我们有这笔钱,还不如花在员工的技能培训、再就业工作上面,最好不要一发了之。”

  买断工龄,在实践中往往用于裁汰冗员、转制分流,对企业来说,他们希望裁汰掉那些工作效率低下、不能够为企业创造效益的员工,以提高生产效率,降低成本,所以企业买断工龄的往往都是老弱病残。这些人在本企业都缺乏竞争力,不受待见,一旦离开原来的企业,往往很难找到新的工作,所以他们并不想被买断离开。

  而对那些年轻的、工作能力强的员工,他们往往是企业赖以创造效益的依靠,企业也想将他们留下来,企业甚至要想办法留人,自然不会再花钱让他们离开。

  这样一来,就造成了一个局面,企业想要买断的人不愿意被买断,企业想要留下来的那些人,反倒不担心离开以后找不到新的工作,最有可能接受买断的反而是这些人,毕竟买断意味着一笔不菲的收入。

  所以在过往的买断实践当中,买断的效果并不好,要么是很多人不接受买断,就是要继续赖在企业里混日子;要么是被强制买断,造成大量下岗失业人员,成为地方上的不稳定因素;还有的改制企业在执行中缺少针对性,结果非但没有将冗员裁汰掉,反而那些对企业有作用的人才拿了一笔钱离开了。这就造成了很多采用工龄买断做法的企业,改制分流的效果并不好,既没有裁汰掉冗员,反而造成了企业人才的流失,企业也没有焕发新的活力。

  包飞扬说道:“工龄买断,必须要有针对性。首先有条件、有能力进入新浦钢的员工,我们不予以买断,对这部分人,要么进入新浦钢工作,要么自动离职,浦钢不用给予补偿!”

  虽然新浦钢还没有组建,但不管新浦钢未来的股份结构如何,新浦钢都不可能出现员工终身制。有的浦钢员工可能会认为,他们现在是国有企业员工身份,是铁饭碗,去了新浦钢以后,新浦钢是股份制企业,他们的身份可能就要发生变化,那企业就必须支付买断身份的补偿。

  从历史上来说,这种要求有一定的合理性,但就现实来说,这就不太现实了。包飞扬的意思是,你不来新浦钢可以,但是来了新浦钢,就必须要接受新浦钢的管理方式,至于终身合同,这是不存在的,给予身份补偿金,更加不可能。

  陈广同、白宗毅也点了点头,如果到新浦钢还要进行补偿,那政府就要拿出更多的钱,也太不合理了!

  包飞扬说道:“授人以鱼,不如授人以渔,一次性补偿并不能解决下岗职工的就业问题,所以我们要通过多种方式,让浦钢的员工走到新的工作岗位上。通过新浦钢吸收,以及多种就业渠道的分流,尽量解决更多员工的安置问题。但凡通过政府渠道解决就业问题的员工,也不能支付买断费用。”

  “当然,这里的解决是指比较好的工作岗位,比如新浦钢,其他经营情况比较好、工作稳定,职位有竞争力的企业……总之就是有工作能力、竞争能力的员工,也不在买断的范围之内……”

  包飞扬觉得,工龄买断这个政策,最大的问题就是该买断的不愿意被买断,反倒是那些企业需要、能够做事的人,却被买断了,这显然不是买断政策的初衷,所以对买断一定要严格控制。

  白宗毅苦笑着摇了摇头说道:“包区长,我知道你的意思,但是这样一来,怕是愿意接受买断的人就更少了!”

  包飞扬说道:“不管怎么样,买断的标准都应该严格,不该买断的就是不能买断!”

  “另外,对那些缺乏工作技能,竞争能力不强的员工,也不能一买了之……”

  包飞扬又继续说道:“一方面,我们要通过多种渠道,帮助这些员工实现再就业,另一方面,我们可以开办专门的就业技能培训,帮助他们提高就业技能,总之就是要帮助他们实现再就业……”

  “再就是对这些就业比较困难、再就业工作不是那么稳定的员工,需要进行一定的经济补偿,但我觉得,这种经济补偿不应该一次性发下去,可以采用逐月发放的方式进行。”

  包飞扬说道:“比如,对一个四五十岁的员工,我们可以给他介绍一份打扫街道的工作,然后每个月再给他300块钱的补偿,一共补偿二十四个月……具体的标准,可以参照工龄买断的标准,有一年工龄,就补偿一个月,但是又不用一次性支出那么多……”

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